什么是绩效工资，绩效工资如何考核？

一、什么是绩效工资，绩效工资如何考核？

我们总是相当然的认为的绩效工资对应绩效考核，实际是不对的。

绩效工资也不是简单的从工资中提取一部分和绩效考核挂钩，说开来，业绩提成也应该属于绩效工资的范畴！

我们常说的从工资中提取一部分，做为浮动薪资，和考核挂钩，严格来说，并不称之为绩效工资，而应该算在质量工资。它实际是和员工的工作质量挂钩，而不是和员工的绩效挂钩。

工资中固定的部分，一般和员工的出勤相关，出一天勤，给一天工资，他的发放和员工的工作表现并没有什么直接的关系。而浮动的部分的考核，实际都是在和员工在周期内工作质量挂钩，它考核的是：员工在这里上班，在这里拿钱，你要保证我基本的工作任务完成、基本的工作质量符合现在的能力要求，只要达到了，你就可以拿走，达不到相应的质量要求，就要受到一定的处罚。

这种考核不能称之具正的绩效考核，而更多的算做主管业务的流程质量监测，是为了保证基本的工作质量。你们想一下，你的考核下指标是不是这样。

真正的绩效考核，应该是考核员工的增值绩效贡献，是考核员工是不是在正常状态有新的业绩突破、管理提升等等，好的绩效考核应该是评价员工表现，并应用于激励与改进，应该是更多对应于绩效奖金，而不是绩效工资；

当绩效考核对应绩效工资时带来的多是处罚，对应于绩效贡献时带来的多是激励，产生的效果是完全不一样的！

二、绩效工资占工资比例？

薪酬设计一般是:固定工资＋浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资,互动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P。对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定.以下比例仅供参考：创业期和高速发展期的企业：浮动工资要多一点，比如基本工资占40％以下,而绩效奖金占到60％以上，主要是鼓励创业热情,以激励为主。稳定或者稳定发展的企业,一般可以参照：普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80％和20％；中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70％和30％～60％和40％；高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60％和40％～40％和60％；销售人员：基层比绩效工资（佣金、奖金等）占60％以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些.技术人员：基本工资＋绩效工资＋项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些,后者额度要大些。

三、绩效工资和加班工资？

加班工资是应该按,基本工资 绩效工资的合计数来计算，并且满勤奖也属绩效工资的一部分。

劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条是这样规定的： 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资； （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。3、你所签劳动合同中明确约定工资是由基本工资和绩效工资两部分构成，不管绩效工资是怎样确定的，都应该作为计算加班工资的基数。

四、绩效工资怎么算，如何确定绩效工资标准？

一、绩效工资 什么是绩效工资呢？绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量。

以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。二、绩效工资算法 绩效工资怎么算呢？首先根据企业净利润来制定整体员工工资总额，在根据工资总额制定计件工资与基数。大致是 生产数量×计件工资×基数=绩效工资 这是一般公司的计算标准。三、绩效工资标准确定 第一，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。其次，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。最后，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

五、绩效工资是什么意思绩效工资怎么算？

绩效工资一般是针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定的，一般按绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数来确定。

奖金是针对员工的特殊贡献和整体协作效果的，是根据企业、部门或项目的整体经营目标(一般以利润目标为基准)达成情况，来确定奖金总额基数，再按部门贡献率和个人贡献率来逐层划分的。奖金是按整体经营业绩比例提取的。

六、加班工资是否算绩效工资？

视同出勤，不合理。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定：

一、计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

二、前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

三、职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

四、也就是说，

1、没有绩效工资的，按照实际工资发放，不影响职工工资。

2、有计件工资、提成工资、其他绩效工资的，按照职工前12个月的平均工资计算，入职不满12个月的按照入职实际月份计算。即，在年休假期间的工资包括绩效工资。

七、总经办绩效工资？

部门人员完成基本工作量，给个绩效（2000元或其他）。

超额完成绩效乘以系数（大于1）。完不成任务乘以系数（小于1）。自己定夺。

八、绩效工资如何扣税？

年终取得的绩效工资，应按全年一次性奖金计税办法计算缴纳个人所得税。

九、绩效工资上税吗？

需要上税呀。在实行绩效工资的企业，个人平时按月取得的生活费或部分工资应按月依照工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发［2005］9号）规定，绩效工资属于奖金范畴，对于因年终考核取得的绩效工资按全年一次性奖金对待；对于各季度取得的绩效工效应按全年一次性奖金以外的其它奖金，与当月工资、薪金收入合并缴纳个人所得税。个人领取原提存的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险金时免征个人所得税人所得税每月交一次，底线是1600元/月，也就是超过了1600元的月薪才开始计收个人所得税。一、有两种算法，一种是用“超率累进税率”直接计算的慢方法。个人所得税税率表一（工资、薪金所得适用）级数----------全月应纳税所得额----------税率（％）二、用速算扣除数计算工资、薪金所得项目税率表级数---全月应纳税所得额-------------税率%--速算扣除法（元）

十、怎样设置绩效工资？

普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%～60%和40%;高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%～40%和60%;销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。