关键绩效指标分为？

一、关键绩效指标分为？

企业的关键绩效指标一般可分为结果类和动因类两类指标。

结果类指标是反映企业绩效的价值指标，主要包括投资报酬率、权益净利率、经济增加值、息税前利润、自由现金流量等综合指标；

动因类指标是反映企业价值关键驱动因素的指标，主要包括资本性支出、单位生产成本、产量、销量、客户满意度、员工满意度等。

二、网站运营绩效考核指标？

• 独特的访问者：营销人员的目标就是增长网站中独特访问者的数量，以扩大营销的范围以及效果（独特访问者代表一个群体）。
• 网站停留时间：有可能使一个浏览者成为消费者。
• 页面浏览量：衡量你的网站是否运行良好。
• 跳出率 ：跳出率可以评估一个网站或者网页的无效措施。
• 转化率：衡量你的网站是否有影响力。
• 推荐流量增长：推荐流量是指通过第三方网站上的链接所带来的访问量，这里不包括用户通过搜索引擎带来的访问量或直接访问量。比如通过导航网站、其他网站上的友情链接或社交媒体上的链接点击访问的流量都是推荐流量。推荐流量的增长，不仅增加了网站的曝光率，而且有助于优化搜索排名，进而带更多的访问量。
• 导入链接：也被称作"incoming link”，是指一个网站在其他网站上设有指向自己网站链接的数量。这一指标考量的是网站链接的广泛程度，有时也被当作搜索引擎优化的一项参考数据。
• 网站总体转换量：准确知道访客对于一个网站的真正价值，是一个总体性指标。

有些指标没有实际作用，真正的度量指标和所谓的指标之间存在很深的鸿沟。你要衡量什么，首先不要猛然跳进去设计尺子的精准度，而是要问自己：你需要什么，你的战略目的是什么。

三、关键绩效指标法和关键法区别？

关键法与关键绩效指标法相同之处：它们都属于考核的方法之一；

不同之处，关键法针对的是面，关键指标法针对的是点；

关键法属于定性测评方法，关键绩效指标法属于定量测评方法。

关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础

四、关键绩效指标法作用？

关键绩效指标关键绩效指标是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标。

其具体做法及作用是：通过对企业组织内部流程输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，以衡量流程绩效。

因此它被称作是宏观战略决策执行效果的监测指针，被公认为企业绩效管理的基础。

该指标的目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续有效的提高经济效益。

它的最主要作用是可使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

五、关键绩效分析法？

关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

六、关键绩效指标的构成？

对于一个企业，可以分三个层次来制定关键绩效指标体系。

第一，企业级关键绩效指标。企业应根据战略目标，结合价值创造模式，综合考虑企业内外部经营环境等因素，设定企业级关键绩效指标。

第二，所属单位（部门）级关键绩效指标。根据企业级关键绩效指标，结合所属单位（部门）关键业务流程，按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上，设定所属单位（部门）级关键绩效指标。

第三，岗位（员工）级关键绩效指标。根据所属单位（部门）级关键绩效指标，结合员工岗位职责和关键工作价值贡献，设定岗位（员工）级关键绩效指标。

七、关键绩效指标的计分方法？

常用的绩效考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。 

一、层差法 

层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。 

例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。 

如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分， 

假设计分方式可以分为三种： 

A、25日以内完成，得15分; 

B、25～30日之间完成，得10分; 

C、30日以后完成，得0分; 

二、减分法 

减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。 

三、比率法 

比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值)，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。 

计算公式：A/B*100%*相应的分数。(A为实际完成值，B为计划值或者标准值) 

例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数 

如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20 

四、非此即彼法 

非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。 

例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。 

假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。 

假如是100%完成，得10分; 

假如没有100%完成，得0分; 

五、说明法 

说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。 

例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分;六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。 

通过以上的介绍，我们知道绩效考核都是与付出相对应的。亦如上篇我们分析的索尼的案例分析。合理的运用才会得到好的结果。

八、关键绩效指标法适用类型？

企业的关键效率指标一般可分为结果类和动因类两类指标，结果类指标是反映企业绩效的价值指标，动因内指标是反映企业价值，关键驱动因素的指标

九、kpi即关键绩效指标法？

关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

十、pbc绩效考核关键举措？

回答如下：1.设定明确的目标：PBC绩效考核的关键举措之一就是设定明确的目标，这些目标应该与公司的战略和愿景相一致，并能够衡量公司的成功。

2.制定绩效指标：制定绩效指标是PBC绩效考核的重要步骤，这些指标应该能够反映出公司的经营状况，例如销售额、市场份额、客户满意度等。

3.制定奖惩措施：制定奖惩措施是PBC绩效考核的关键举措之一，这些措施应该能够激励员工积极工作，同时也要给予不良表现的员工相应的惩罚。

4.建立有效的反馈机制：建立有效的反馈机制是PBC绩效考核的重要举措之一，这样可以及时了解员工的表现情况，并给予及时的反馈和指导。

5.培训和发展员工：培训和发展员工是PBC绩效考核的重要组成部分，公司应该为员工提供培训和发展机会，以提高他们的绩效和能力。

6.定期评估和调整：定期评估和调整是PBC绩效考核的重要步骤之一，公司应该定期评估绩效考核的有效性，并根据需要进行调整和改进。