绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
扩展资料：
一、相对评价法
（1）序列比较法
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
参考资料来源：百度百科-绩效考核
一、相对评价法
（1）序列比较法
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
扩展资料：
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
绩效考核方法
1、图尺度考核法（Graphic
Rating
Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative
Ranking
Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired
Comparison
Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced
Distribution
Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical
Incident
Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally
Anchored
Rating
Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management
by
Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
360度人员绩效考核表
经理人员能力考核表
分 类 评 价 内 容 满分 1次 2次 3次 4次
工 作
态 度 1 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 5
2 是否以长期的展望探索公司的未来 15
3 是否有以负责人的眼光注意到全体 5
4 是否重视经营理念 5
5 是否有敏锐的利益感觉 5
基 本
能 力 6 为了达成目标，是否有站在最前线指挥 15
7 是否能节约成本、早日、确实地达成目标 5
8 是否重视长期目标的实施 5
9 是否能严守期限、达成目标 5
10 能随机应变，而修改目标值的同时也能达成目标 5
业务熟
练程度 11 是否能以全公司的立场发言、提议 5
12 是否能以长期的观点制定企划 5
13 是否能就公司的观点收集情报 10
14 是否能与其他部门交流情报 5
15 是否积极地与其他部门协调 5
责任感 16 是否确实把握部属的优、缺点 5
17 是否能与其他部门协调 5
18 是否适才适所 10
19 是否热心培育后继者 5
协调性 20 仔细地聆听部属的意见 5
21 是否注意身体的健康 5
22 是否谨慎地使用金钱 10
23 是否热心于小组内部意见的沟通 10
24 绝不引起异性问题 5
自 我
启 发 25 不与顾客勾结 5
26 对社会及时代的变迁是否敏锐 5
27 是否热心于吸取新技术与知识 10
28 站在国际的视野上是否能自我革新 5
29 为了改善，是否可以抛弃前例 10
30 是否不怠于未来的预测 5
评价分数合计
评分标准：
180分以上为优秀150分以上为良好
120分以上为中等100分以上为及格
未满100分为不及格
职员具体工作能力考核表
姓名 职务 到职日 年资 年 月
部门 主管 工资 本薪 加给
品 质
要 求 评定品质 评分标准 评分
工作品质 4.0 无需指正 2.0 偶需指正 0.5 常需指正 0.0 不满意
作业要领 4.0 准确遵守 2.0 偶有错误 0.0 常犯错误
技术水平 4.0 能从事各种工作 3.0 能从事较难工作 2.0 简易工作
一般评语 8.0 品质特优 6.0 优良 4.0 一般 2.0 需改进
效率 20 平均效率110%以上 10 平均效率达80%以上
17 平均效率100%以上 5 平均效率达75%以上
14 平均效率达90%以上 0 平均效率未达75%以上
出勤 每旷工一日扣5分
每请假一日扣1分
每迟到一次扣一分
工 作
知
识 给分 考核事项茧自缚 给分
2 经常询问生产技术问题 2 会处理新的问题
2 常提新的方法建议 21 能协助主管处理技术问题
2 了解机器材料使用 2 知道如何省用材料、工具
2 对于品质优劣能评定 2 能了解工具机器材料好坏
合 作
精
神 1 准时上下班 2 愿协助新同事
2 遵守公司各项规定 很少与人发生口角
2 遵守各项安全规定 乐意参加各项团体活动
1 接受工作调动 易接受他人意见
2 愿意担任他人不愿做的工作 整洁习惯良好
适
应
性 2 曾担任若干种工作 工作适应性强
2 有能力使用复杂机器
2 均接受训练
2 专业知识良好
备注 等级 总评分
职员品行分析表
姓名 职位
项目类别 具体考察内容 评 价
工 作
态 度 1.无故主缺席、迟到、早退情形
2.上班时间是否浸沉娱乐场所
3.工作内容不变，业绩急剧下属否
4.有事外出，碰到紧急事却无法联系
5.热衷于兼职事业
交友生
活态度 1.私人访客很多
2.私人电话很多
3.突然变得奢侈，挥金如土
4.未经报告上司而接受别人招待
5.有花边新闻？
金钱物品的处理 1.没写出货单就出货
2.没写退货单就处理货
3.申请费用时，没有收据的情形多
4.伪造收据日期或金额
5.销售折扣的理由不充足
抱 怨
程 度 1.顾客对个人的业务活动抱怨多
2.怀疑给顾客的回扣是否合理
3.应收帐款未收回是不正常状况
4.付款人发牢骚
5.是否挪用收回的款项
个人的谈 话或传言 1.经常扬言说要辞职
2.谈话中透露为借钱面苦恼
3.有关私人的情形变多
4.赌博情形变多
5.有敲诈顾客传言
评定人 日期
管理员工考核表
姓名： 部门： 岗位： 考评日期：
评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度
优 良 中 可 差
1.勤务态度 A． 把工作放在第一位，努力工作。
B． 对新工作表现出积极态度。
C． 忠于职守，严守岗位。
D． 对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
2.业务工作 A． 正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。
B． 按照部下的能力和个性合理分配工作。
C． 及时与有关部门进行必要的工作联系。
D． 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
3．管理监督 A． 在人事关系方面部下没有不满或怨言。
B． 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。C． 十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。
D． 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
4．指导协调 A． 经常注意保持提高部下的劳动积极性。
B． 主动努力改善工作和提高效率。
C． 积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。
D． 注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
5．工作效果 A． 正确认识工作意义，努力取得最好成绩。
B． 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。
C． 工作成绩达到预期目标或计划要求。
D． 工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分
2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D
A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下
3．考核者意见
_____________________________________________
考核者签字：__________________日期：______年______月______日
注：以下部分为行政人事部及总经理填写。
人事部评定：
1． 评语：_________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2． 依据本次考核，特决定该员工：
[ ]转正：在____________任______________职 [ ]升职至______________任_____________________
[ ]续签劳动合同 自_____年_____月____日至_____年____月____日
[ ]降职为_________________________
[ ]提薪/降薪为_________________________
[ ]辞退
[ ]其它___________________________________________________________________
经理签字：_______________ 日期：_________年______月_______日
总经理最终核准：_______________________________________________________
总经理签字：_____________日期：________年_______月_________日
主管人员考核表
编号： 姓名： 年 月 日
考核项目 考 核 内 容 标准
分值 自我
评分 考核小组
考 核 分
工 作
态 度 1. 把工作放在第一位，努力工作
2. 对新工作表现出积极态度
3. 忠于职守
4. 对部下的过失勇于承担责任 20
业 务
工 作 1. 正确理解公司目标和经营方针，制定适当的实施计划
2. 按照员工能力和个性合理分配工作
3. 做好部门间的联系和协调工作
4. 工作中保持协作的态度，推进工作 30
管 理
监 督 1. 善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神
2. 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作
3. 妥善处理工作中的失误和临时加的工作
4. 在人事安排方面下属没有不满 20
指 导
协 调 1. 经常注意保持下属的工作积极性
2. 主动努力改善工作环境的提高效率
3. 积极训练、教育下属，提高他们的技能素质
4. 注意进行目标管理，使工作协调进行 15
审 查
报 告 1. 正确认识工作意义，努力取得最好成绩，工作方法正确，时间与费用使用得合理有效
2. 工作成绩达到预期目标或计划要求
3. 工作总结汇报准确真实 15
总评分 100
职员品行分析表
姓名 职位
项目类别 具体考察内容 评 价
工 作
态 度 1.无故主缺席、迟到、早退情形
2.上班时间是否浸沉娱乐场所
3.工作内容不变，业绩急剧下属否
4.有事外出，碰到紧急事却无法联系
5.热衷于兼职事业
交友生
活态度 1.私人访客很多
2.私人电话很多
3.突然变得奢侈，挥金如土
4.未经报告上司而接受别人招待
5.有花边新闻？
金钱物品的处理 1.没写出货单就出货
2.没写退货单就处理货
3.申请费用时，没有收据的情形多
4.伪造收据日期或金额
5.销售折扣的理由不充足
抱 怨
程 度 1.顾客对个人的业务活动抱怨多
2.怀疑给顾客的回扣是否合理
3.应收帐款未收回是不正常状况
4.付款人发牢骚
5.是否挪用收回的款项
个人的谈 话或传言 1.经常扬言说要辞职
2.谈话中透露为借钱面苦恼
3.有关私人的情形变多
4.赌博情形变多
5.有敲诈顾客传言
评定人 日期
员工自我鉴定表
姓 名 部门 职 位
入司日期 学历 出生日期
现任主要工作
项 目
目 前
工 作 你认为目前担任的工作对你是否合适？工作量是否恰当？
在你执行工作时，你曾感到什么困难？
工 作
希 望 你认为你比较适合哪些方面的工作？
你不适合哪些方面的工作？
其中最适合你的工作是什么？
你对你现在的工作有什么希望？
薪 资 及
职 位 你认为你的工作报酬是否合理？
职位是否合理？
职称是否合理？
理由何在？你的希望？
教 育
训 练 这些年你是否参加过公司内部或外部举办的训练？
曾参加什么训练？
你希望接受什么项目的训练？你对本企业训练的意见如何？
工 作
分 配 你认为你的部门当中工作分配是否合理？
什么地方急待改进？
工 作
目 标 你的工作目标是什么？
这个目标你已做到了什么程度？
贡 献 认为本年度对公司有较大贡献的工作是什么？
你做到了什么程度？
工 作
构 想 在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明：
